Wie Organisationen das Wohlbefinden ihrer Beschäftigten im Homeoffice fördern können

Im Zuge der Covid-19 Pandemie stieg die Zahl der Beschäftigten, die aus dem Homeoffice arbeiten, deutlich an. Gleichermaßen mehren sich auch die Diskussionen darum, was jeder einzelne von ihnen tun kann, um das eigene Wohlbefinden im Homeoffice sicherzustellen. Doch welche Maßnahmen von Organisationen ergriffen werden können, um möglichst förderliche Bedingungen für das Wohlbefinden ihrer Beschäftigten im Homeoffice zu schaffen, ist eher seltener Teil der Diskussion. Zu Unrecht, wie die Erkenntnisse aus verschiedenen Studien zeigen: Maßnahmen des Human Resource Managements (HRM), die an den Arbeitsbedingungen (also den „Verhältnissen“) ansetzen, können das psychische, gesundheitsbezogene und soziale Wohlbefinden der Beschäftigten beeinflussen. Dies zeigt sich auch in einer aktuellen, von uns durchgeführten Studie, in der wir 1656 Beschäftigte im Frühjahr und Sommer 2021 zu ihrer Arbeitssituation im Homeoffice befragt haben.

Um das psychische Wohlbefinden der Beschäftigten im Homeoffice zu fördern, bieten sich insbesondere Maßnahmen rund um das Job Design, sowie die Einbindung der Beschäftigten mittels organisationaler Partizipation und Kommunikation an. Ein angemessenes Job Design beinhaltet zum Beispiel eine Arbeitsaufgabe, bei der die Beschäftigten ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten angemessen einsetzen können. Weiterhin sollte die Arbeitsaufgabe ein gewisses Maß an Vielfalt und Herausforderung bieten und bestenfalls Teamarbeit beinhalten. Zur Umsetzung dieser Maßnahmen müssen Organisationen adäquate Kommunikationstools bereitstellen, denn nur durch regelmäßigen Austausch ist erkennbar, wer durch seine Aufgabe überfordert oder unterfordert ist. Auch Teamarbeit lässt sich über Distanz nur sinnvoll gestalten, wenn Beschäftigte sich regelmäßig und synchron bspw. über Videokonferenzen austauschen können. Unter organisationaler Partizipation versteht man die Einbindung der Beschäftigten in die Organisation und in wichtige Entscheidungsprozesse. Dazu eignet sich eine wechselseitige Kommunikation zwischen Führungskräften und Beschäftigten. Für Führungskräfte mit Beschäftigten im Home Office bietet es sich beispielsweise an, mit allen Beschäftigten regelmäßige und verbindliche Jour Fixes per Videokonferenz oder hybriden Meetings zu vereinbaren, um eine Kontinuität der Informationsflüsse und eine Beteiligung an Entscheidungsprozessen sicherzustellen.

Ähnlich sieht es in Bezug auf das gesundheitsbezogene Wohlbefinden aus. Hier empfehlen sich verschiedene HRM-Praktiken, wobei einerseits Chancengleichheit, Gleichberechtigung und Vermeidung von Mobbing und Belästigung, sowie andererseits Maßnahmen zum Überlastungsschutz eine besondere Bedeutung zukommen. Zur Sicherstellung von Chancengleichheit eignen sich objektive und transparente Kriterien der Bewertung von Leistungen im Homeoffice als Entscheidungsgrundlage für Beförderungen. Eine Sensibilisierung der Führungskräfte durch Schulungsmaßnahmen zu den jeweiligen Themen, wäre eine Möglichkeit, um Fälle von Belästigung und Mobbing ebenso frühzeitig zu erkennen, wie eine Überlastung der Beschäftigten. Um Beschäftigte vor einer Überlastung durch permanente Erreichbarkeit zu schützen, können Organisationen besondere „Kernruhezeiten“ mit ihren Mitarbeitenden vereinbaren. Analog zum Konzept der Kernarbeitszeit, ist es den Beschäftigten in dieser Zeit untersagt ihre Kollegen zu kontaktieren, um ausreichende Erholungsphasen störungsfrei zu ermöglichen.

Mit Blick auf das soziale Wohlbefinden gilt es zu differenzieren, ob ein Beschäftigter den sozialen Kontakt zu seinen Kolleginnen und Kollegen vermisst, oder sich tatsächlich isoliert fühlt. Ersteres wird durch HRM-Maßnahmen, die eine stärkere soziale Vernetzung am Arbeitsplatz ermöglichen (wie zum Beispiel der Förderung von Teamarbeit), zum Teil sogar gefördert. Das Gefühl sozialer Isolation wird nur sehr geringfügig von den untersuchten HRM-Maßnahmen beeinflusst.

Wir empfehlen gezielte Maßnahmen zur Sicherung und Ausweitung der unternehmensinternen Kommunikation zu ergreifen, um die soziale Vernetzung der Beschäftigten weiter zu stärken. Dazu kann die Versorgung der Beschäftigten mit den bereits angesprochenen Kommunikationstools zur synchronen und angereicherten Kommunikation (bspw. Videokonferenzen statt Emails) gehören, sowie die Unterstützung bei technischen Problemen und die Anregung des persönlichen Austausches der Beschäftigten durch regelmäßige virtuelle Teammeetings zählen. Unternehmen können das soziale Wohlbefinden ihrer Beschäftigten auch abseits von HRM-Maßnahmen durch eine Reihe von Maßnahmen externer Dienstleister fördern. Denkbar sind hier zum Beispiel psychosoziale Beratungs- und Coachingangebote oder Krisendienste.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die hier vorgestellten HRM-Maßnahmen, die an den Arbeitsbedingungen ansetzen, einen positiven Einfluss auf das Wohlbefinden der Beschäftigten im Homeoffice haben können. Klassische HRM-Praktiken sollten allerdings um gezielte Maßnahmen zur Steigerung des sozialen Wohlbefindens ergänzt werden. Unternehmen, die dergestalt an den Verhältnissen der Arbeit im Home Office ansetzen, werden nicht nur das Wohlbefinden ihrer Beschäftigten auf verschiedenen Ebenen steigern, sondern davon auch profitieren: Mitarbeitende, die sich wohl fühlen, leisten mehr!

Acknowledgement

Die Autoren bedanken sich für die Förderung bei dtec.bw – Zentrum für Digitalisierungs- und Technologieforschung der Bundeswehr – Digital Leadership & Health.

Weitere Literatur zum Thema u.a.:

Günther, N., Hauff, S. & Gubernator, P. (2022). The joint role of HRM and leadership for teleworker well-being – An analysis during the COVID-19 pandemic. German Journal of Human Resource Management, in press.

Lengen, J. C., Kordsmeyer, A. C., Rohwer, E., Harth, V. & Mache, S. (2021). Soziale Isolation im Homeoffice im Kontext der COVID-19-Pandemie: Hinweise für die Gestaltung von Homeoffice im Hinblick auf soziale Bedürfnisse. Zentralblatt für Arbeitsmedizin, Arbeitsschutz und Ergonomie, 71(2), 63–68. https://doi.org/10.1007/s40664-020-00410-w

Autorinnen und Autoren des Beitrags:

Philip Gubernator, Sven Hauff, Jörg Felfe, Annika Krick, Karl-Heinz Renner